Por que o salário nunca é suficiente?

 

Por: Jerônimo Mendes*

Milhares de profissionais acordam todos os dias e, contrários à sua vontade, seguem para o trabalho onde, na maioria dos casos, vão fazer o que não gostam, sorrir para quem não querem e ganhar menos do que poderiam. Por outro lado, outros milhares acordam todos os dias, e contrários à sua vontade, correm para a próxima banca a fim de comprar o jornal para procurar emprego e enfrentar a fila da última vaga disponível onde, em muitos casos, ela existe porque alguém chegou à conclusão de que era melhor tentar um novo emprego ou ainda porque foi disponibilizado para o mercado.

Assim é o mundo corporativo. Existe sempre alguém disponível para ocupar a sua vaga pela metade do seu salário, portanto, mudar de emprego não basta. Reflita sobre os seus ganhos. Sai dissídio, entra dissídio, sai chefe antigo, entra chefe novo e, mesmo assim, você continua ganhando pouco. Vinte anos se foram na mesma empresa e você não foi reconhecido. Muitos vieram de fora e você não foi promovido. Qual a razão para isso?

 É muito simples, mas antes permita que eu compartilhe uma história que ocorreu comigo há muito tempo. Certa vez tomei coragem e abordei o diretor da unidade onde eu trabalhava numa grande companhia e fui direto ao ponto:

- Grande chefe, o meu salário não sobe faz muito tempo, o dissídio foi pouco e não resolveu o meu problema. Existe algo que possa ser feito por mim? Na época eu ganhava um bom salário, nada mau para quem saiu do interior, galgou a escada corporativa e, de emprego em emprego, foi melhorando, mas, para minha surpresa, ele foi mais direto do que eu:

- Grande Jerônimo! Como eu gosto de você e do seu trabalho, juro, mas deixa eu te dizer uma coisa: esse negócio de aumento é besteira, vai por mim. Eu, por exemplo, ganho quase 30 mil por mês e não me sobra nada. A única coisa que eu posso fazer é ajudá-lo com a rescisão e a multa do FGTS.

Na hora eu fiquei mudo e dei aquele sorriso infeliz, porém o fato me fez repensar a maneira de ver o problema. De lá para cá prometi a mim mesmo que nunca mais pediria aumento de salário, mas faria tudo para construir a minha própria renda. Ele não deixava de ter razão, pois o importante não é quanto você ganha, mas como você gasta e administra a parte que lhe cabe.

O maior erro que se pode cometer é não saber viver com o salário que se recebe e, por conta dos “brinquedinhos” que a mídia incute diariamente na sua mente e na mente dos seus filhos, você acaba levando uma vida de empréstimos e mais empréstimos e faz do cheque especial a extensão do seu salário. É necessário muito amor e equilíbrio para resolver o problema da falta de dinheiro na família. O salário nunca será justo e suficiente para as suas necessidades e você está sempre querendo mais, pois a despesa cresce na mesma proporção da sua receita.

De fato, 5% de dissídio ou 10% de meritório não vão resolver a sua vida, portanto, greve, pressão, cara feia, conversa séria com o chefe e até mesmo um novo emprego não será suficiente para amenizar a insatisfação se você não praticar uma virtude essencial para o sucesso na vida pessoal e profissional: DISCIPLINA.

Sem disciplina, não importa se você ganha salário mínimo ou dez mil reais por mês, você será eternamente infeliz. Por essa razão é que testemunhamos diariamente na mídia pessoas sorridentes que ganham de um a três salários por mês e pessoas extremamente vazias e infelizes que ganham salários astronômicos que os primeiros nem imaginam conseguir durante uma vida inteira de trabalho e mesmo assim são felizes. Nas palavras de Henry Ford, “se o dinheiro for a sua única esperança de vida, você jamais a terá. A única segurança consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competência”.

Penso que a maneira mais fácil de conseguir aumento de salário é fazer algo diferente e produtivo, principalmente quando você constrói o próprio negócio e torna-se um empregador por excelência. Não reclame do patrão nem do salário, pois é deselegante e antiético. Legal mesmo é perseguir os sonhos e uma renda maior de outra forma, com cabeça, coração e criatividade.

Há um provérbio iídiche que diz o seguinte: com dinheiro no bolso você é bonito, inteligente e sabe até cantar. Portanto, pense nisso, seja disciplinado, poupe mais, construa a renda ideal, sofra menos e seja feliz!

 

Jerônimo Mendes*

Graduado em Administração de Empresas pela UNIFAE.Pós-Graduado em Logística Empresarial pela UNIFAE Especialista em Processo de Consultoria pelo IEA – Santa Catarina. Mestre em Organizações e Desenvolvimento Local pela UNIFAE Consultor e Palestrante Motivacional. Sócio-Gerente da Consult Consultoria em Gestão e Treinamento Autor dos livros Oh, Mundo Cãoporativo! (Qualitymark), Encontro das Estrelas (Cançào Nova) e Benditas Muletas (Vozes) Professor de Empreendedorismo (Graduação) e Processo de Consultoria (Pós-Graduação)

Site: www.jeronimos.com.br

Loucos por compra

Associado à frustração, solidão ou transtornos psiquiátricos subjacentes, o consumo compulsivo é fonte de prazer semelhante ao da dependência química; embora afete ambos os sexos, são as mulheres que mais buscam ajuda especializada.

Por: Paola Emília Cicerone

Revista Mente e Cérebro,, pág, 44, Ano XV, número 176.

Prazer, necessidade, paixão ou doença? A relação com as compras, pode assumir diversos aspectos, em muitos casos completamente distintos da mera necessidade de aquisição de bens para o consumo. Há pessoas que conhecem vendedores pelo nome, compram por qualquer motivo – quando se sentem muito bem ou muito mal, para se consolar após uma discussão ou como recompensa por um trabalho realizado. Há consumidores incapazes de passar por uma loja sem adquirir algum produto, parecem hipnotizados diante das vitrines. Muitos deles, para quem comprar não é um mero passatempo, buscam ajuda terapêutica ao perceber a dificuldade de controle.

A psicóloga Roberta Biolcati, constatou nos últimos anos, um aumento de 90% na procura por tratamentos de problemas relacionados a consumo, sobretudo por mulheres. Entre os homens, o impulso atinge especialmente jovens em conflito com a própria imagem. Biolcati observou rapazes que começaram a praticar esporte para justificar a compra do equipamento.

Para o professor de psicologia do consumo, Giovanni Siri, a predominância feminina está associada à função de comprar, tradicionalmente atribuída a mulher. Não, por acaso, a compulsão surgiu com os grandes sintomas de distribuição comercial. As lojas de departamentos foram os primeiros espaços públicos onde as mulheres puderam andar sozinhas. Segundo, ele o período coincide com a explosão do consumo e o surgimento das marcas e da publicidade para apresentar o produto de forma mais eficaz: “Comprar passou a ser considerado um acontecimento social, e foram criadas áreas comerciais para atrair as pessoas.”

Estudos recentes indicam que 90% dos consumidores efetuam aquisições compulsivas. Nos EUA, esse comportamento atinge de 2% a 8% da população. É cada vez maior o número de pessoas que procuram psicólogos ou psiquiatras em busca de ajuda para controlar o impulso de consumo. Pesquisadores observam que a compulsão leva aproximadamente 10 anos para se consolidar e ser percebida como tal pela pessoa. O hábito surge por volta dos 18 anos, quando os jovens, embora nem sempre efetivem compra, passam horas experimentando roupas e outros produtos.

Ao longo do tempo, o impulso de consumo transforma a rotina da pessoa. Ir ao shopping, por exemplo, se torna uma atividade frequente, solitária e, eventualmente, causa vergonha; é como um apetite compulsivo. As compras funcionam como uma espécie de droga leve: o consumidor só se satisfaz quando adquire o produto desejado. Essa experiência é bastante comum, mas ao tornar-se obsessiva pode comprometer o equilíbrio emocional e muitas vezes chega a ter consequências sobre o orçamento familiar. A impossibilidade financeira de satisfazer  desejos de consumo aumenta a ansiedade do paciente. Para se livrar dessa angústia, há pessoas que optam por soluções drásticas, como, por exemplo, não entrar em lojas para evitar o impulso. Há relatos de pacientes que, após dois ou três dias, experimentaram náuseas comparáveis às da abstinência de drogas.

Apesar das semelhanças, o comportamento não é reconhecido como dependência porque não envolve uso de substâncias. Além disso, classificar como patológico um fenômeno socialmente aceito é tarefa difícil. A obsessão pelas compras não coloca a vida em risco, como o alcoolismo ou a dependência de drogas, levando a sociedade a uma visão superficial sobre as consequências do transtorno. Consumidores compulsivos sofrem simultaneamente de distúrbios como bulimia, anorexia, descontrole emocional e alcoolismo. O consumo funciona como atalho para sanar carências. Trata-se de uma dependência autorizada, bem vista socialmente.

Para muitos, o impulso de comprar pode parecer um capricho, mas especialistas advertem que o comportamento, de fato, está relacionado a alterações cerebrais. As compulsões causam alterações na liberação de neurotransmissores como dopamina, adrenalina e serotonina. A euforia associada às compras tem origem num mecanismo biológico semelhante ao associado ao abuso de drogas. A dependência surge da busca de uma situação prazerosa à qual nosso cérebro se habitou. A compra compulsiva pode ser uma estratégia para atenuar um estado depressivo subjacente. “Tristeza, solidão, frustração ou raiva incrementam a tendência a consumir, a própria atividade de comprar está associada a emoções prazerosas.

A compulsão pelas compras sinaliza, muitas vezes, a presença de desconfortos existenciais profundos que envolvem dificuldades de relacionamento. Nossa identidade se baseia na relação com os semelhantes. Em momentos de ansiedade, quando se sentem fragéis ou mal-adaptadas, as pessoas podem tentar suprir carências afetivas substituindo relações mais complexas pela aquisição de objetos, que não rejeitam nem as decepcionam. Há pesquisas demonstrando que o consumo é menor quando as relações humanas são satisfatórias. O mercado atual tem interesse específico nas vendas e recorre a “alavancas psicológicas” especializadas, justamente para responder a crises de identidade. Essas ferramentas são capazes de despertar interesses e criar no consumidor uma falsa sensação de escolha autônoma. As pessoas são aparentemente livres e tem acesso a um grande volume de mercadorias. Na realidade, somos bombardeados por uma rajada de produtos apresentados pela publicidade de forma cada vez mais intensa e eficaz. Técnicas de neuroimagem muitas vezes são associadas à alta qualidade  para valorizar o próprio produto.

Embora represente a satisfação imediata de um desejo desconfortável, a compra compulsiva termina desenvolvendo à pessoa angústia. “O objeto tem papel simbólico que se esgota no momento em que é adquirido. A casa pode ficar mais cheia de coisas inutéis, jamais usadas, posteriormente descartadas.” O consumo pode operar como regulador de estados emocionais. Embora patológica, a compra compulsiva é tolerada pela sociedade e, se não fuigr ao controle, não há motivo de preocupação.

Pessoas afetadas pela compulsão de comprar são capazes de descrever sensações físicas, no momento da aquisição, comparáveis à degustação de um bom prato ou de uma taça de champanhe. Quando se torna excessiva a compulsão e o consumidor percebe impotente para controlar seu impulso, várias abordagens terapêuticas podem apresentar resultados satisfatórios. Alguns estudos sugerem a eficácia de fármacos inibidores de recapatação de serotonina como o Citaloram e a Fluovoxamina.

A exemplo de qualquer distúrbio, o tratamento da compulsão consumista depende da característica do paciente: “pessoas dispostas ao autoconhecimento e com capacidade de reflexão sobre as próprias atitudes podem se beneficiar com a psicanálise ou a psicologia analítica, enquanto indivíduos menos habituados à introspecção ou interessados em resolver problemas rapidamente podem recorrer à terapia cognitivo-comportamental.” Em alguns casos, a aplicação de técnicas de anotar todos os itens comprados em um determinado período, destacando os efetivamente usados, apresenta resultados favoráveis.

Os Recursos Humanos vão além de contratar e demitir

Mercado de Trabalho: Gestão de Pessoas

Revista Psique, página 41, Ano V, número 41.

A área de Recursos Humanos é um setor em crescimento e representa uma boa oportunidade aos psicólogos. Em tempos de crise, porém, como esse profissional pode estar mais qualificado para exercer essa tarefa?

Segundo a vice-presidente de treinamento e desenvolvimento da ABRH, uma pesquisa desenvolvida em 2008 pela instituição mostra que 60% dos profissionais de RH são psicólogos ou administradores e os outros 40% tem formação variada. Além disso, mais da metade tem especialização em gestão de pessoas e em torno de 20% em gestão de empresas.

Entretanto, essa área, que nem sempre é vista de forma positiva entre os trabalhadores, não é nova. Para Kátia Macedo, psicóloga, consultora e psicanalista, professora titular da Universidade Católica de Góias, o setor de “RH”, que deveria ser chamado de “gestão de pessoas”, foi criado para atender necessidades da Primeira Guerra Mundial. “Nessa época, tanto o exército quanto as empresas precisavam encontrar pessoas, treiná-las rapidamente e enviá-las para suas funçòes. Daí os nomes de recrutamento e seleção de pessoal, treinamento de pessoal e avaliação de desempenho”.

Nesse cenário, a Psicologia veio para contribuir para a expansão do setor com o desenvolvimento da Psicometria, “uma ciência que visa medir, quantificar, aspectos psicológicos como aptidões, fatores de inteligêcia e até personalidade”, explica. O método passou, então, a ajudar nas decisões de gestão de pessoas. Até hoje, as áreas de treinamento, recrutamento e seleção, consultoria interna e funções de departamento pessoal são as mais exercidas pelos profissionais de RH, segundo dados da pesquisa da ABRH.

O profissional gestor ou consultor de RH, com o objetivo de alinhar seus empregados à estratégia e cultura organizacional da empresa ou instituição, tem a  tarefa, também, de selecionar os melhores funcionários para um cargo quando a vaga ainda não está preenchida. O processo de recrutamento, como é chamado esse trabalho de seleção de futuros talentos para a organização, conta, na maior parte das vezes, com a realização de entrevistas e dinâmicas de grupo.

A personalidade do candidato somada às várias habilidades necessárias para o cargo visado são o foco das atenções dos gestores. Considera-se os requisitos que a empresa define para a função, assim como as características pessoais desejadas. Embora seja o empregador quem defina o perfil do futuro funcionário, psicólogos costumam ser consultados para elaborar instrumentos de seleção, sobretudo quando não são eles que estabelecem diretamente contato com os candidatos. “Existem várias formas de avaliar uma pessoa, e o psicólogo é o responsável por recomendar os instrumentos apropriados para a seleção”. Os parâmetros avaliativos devem ser cuidadosamente definidos e ser pertinentes às exigências do cargo a ser ocupado pelo candidato, seguindo a mesma idéia da necessidade de instrumentos adequados à avaliação.

Bastante comuns em processos seletivos, as dinâmicas de grupo são atividades semelhantes a brincadeiras, cujo primeiro objetivo é descontrair e “desarmar” os candidatos, deixando-os mais a vontade. A aplicação da dinâmica também é interessante quando o objetivo é avaliar alguns atributos e características que se manifestam em contextos de interação social. Na maior parte das vezes são introduzidas situações simuladas semelhantes ao ambiente de trabalho para avaliar como as pessoas se comportam nestas situações. Assim como nas entrevistas, a existência de parâmetros avaliativos é necessária à ojetividade do processo avaliativo.

Quando o cargo a ser preenchido é de chefia, é exigido um cuidado a mais para buscar a habilidade de liderar nos candidatos.  “A liderança só pode ser observadada em ação. É preciso definir de modo claro o que seja liderança e como ela se manifestaria em uma dada situação simulada. Se está envolvida a capacidade de ouvir os membros da equipe, permitindo que a decisão seja participativa, pode-se apresentar uma situação-problema para ser solucionada em  tempo específico e observa-se como o grupo se  movimenta para a solução”. Mas a dinâmica é sempre necessária? Na verdade, sua utlização está associada às características a serem avaliadas. Dentre os candidatos, predomina a dúvida por não saberem exatamente o que está sendo levado em consideração nos encontros com o RH que compõe o recrutamento. Uns sentem-se ansiosos, outros, injustiçados – principalmente quando o resultado de seleção negativo e não são dadas justificativas.

Algumas organizações adotam programas de estágio com etapas de seleção rigorosas que podem garantir uma vaga permanente de emprego após a obtenção do diploma de graduação. Há quem defenda tornar o processo seletivo mais transparente. Para a maioria dos candidatos, os critérios de avaliação deveriam ser explicitados aos candidatos. Sem saber como serão avaliados, os candidatos geralmente ficam ansiosos, perguntando-se como será possível conhecê-lo a fundo em tão pouco tempo e no meio de tantas pessoas. É por esse motivo que é aconselhável que mais de uma pessoa conduza o processo.

Ninguém pode negar: todo processo avaliativo tem uma dimensão subjetiva. Duas pessoas podem apresentar níveis de competências bastante similares, mas, sendo preciso escolher apenas uma, suas características pessoais podem ser responsáveis por critérios subjetivos de avaliação. Mas isso não implica necessariamente em escolhas erradas.  Na verdade, a escolha da pessoa errada pelo profissional de RH geralmente está relacionada à metodologia de avaliação, que pode não ter sido objetiva, detalhada ou mesmo não se aplicar à vaga em questão.

Engana-se quem pensa que o trabalho chegou ao fim após o recrutamento, seleção e admissão de funcionários. Inicia-se uma nova fase que é fundamental para que o empregador, empregado e empresa continuem em sintonia: a avaliação de desempenho, potencial e identificação de perfil. Essas avaliações podem ser realizadas por psicólogos, assim como os outros sistemas de RH, de forma geral. Contudo, as avaliações de potencial e perfil, o profissional de psicologia sai na frente em função da bagagem adquirida durante sua formação. Estes processos requerem percepção muito aguçada do outro e extrema atenção à diferentes reações individuais. Geralmente, são utilizadas técnicas de dinâmicas de grupo, que trazem à tona muitos fenômenos grupais, ocasião na qual a formação em Psicologia também pode instrumentalizar melhor o profissional que conduz a atividade. Essas avaliações servem para alinhar a realização dos funcionários às expectativas da empresa e, embora hoje menos frequente, estão atreladas e bonificações.

É preciso lembrar que nenhuma forma de gestão é ideologicamente neutra.  As decisões, muitas vezes, são mais políticas, visam atender os interesses de lucro das empresas, em detrimento de outros interesses que deveriam ser primordiais, como a promoção de qualidade de vida dos trabalhadores, que é a principal tarefa do gestor de pessoas.

Mais do que uma possibilidade de promoção, as avaliações de potencial, desempenho e identificação do perfil traçam uma fotografia. Nesse sentido, elas ajudam em diversas decisões das empresas, até mesmo em processos de desligamentos. Ao final das avaliações é feito um mapeamento que ajuda os empregadores a ampliar a visão sobre o perfil dos funcionários. Diante desses dados, a empresa, em uma situação de crise, pode adotar estratégias diferentes em relação aos funcionários. As pessoas com alto desempenho devem ser mantidas e aquelas nas quais a empresa deve investir, pois tem chances de assusmir posicões estratégicas. Também  precisam ser preservadas, pois “dão o sangue”  pela empresa e, embora tenham tanto potencial para crescer, trazem resultados. As pessoas com alto potencial mas baixo desempenho precisam de  diagnóstico para que seja identificada a causa de baixo desempenho. Assim, necessitam de coaching, de direcionamento. Pessoas com baixo potencial e baixo desempenho, quando não há recurso da empresa para que elas possam se desenvolver, são as mais indicadas para demissão.

Entretanto, não é apenas em uma situação de crise que os trabalhadores são afetados. As relações de trabalho colocam o funcionário em situação de emprego cada vez mais duvidosa. Os trabalhadores se veem obrigados a abrir mão de muitos direitos trabalhistas conquistados. Tudo em nome de ser incluído socialmente, ou seja, tudo em nome de ter um emprego, formal de preferência.

O contexto em que o trabalhador é cada vez mais cobrado e, por outro lado, em função da instabilidade econômica, praticamente deixa de pensar em desenvolvimento de carreira. Tudo isso ajuda, a aumentar o adoecimento pelo ou a partir do trabalho. Segundo dados da OMS, em um ano, 6 milhões de pessoas adoecidas, vítimas de acidentes e do novo sistema de gestão nega as diferenças individuais e que imprime um ritmo de produção que vai além da capacidade física, psíquica dos trabalhadores. Diante desse cenário, é preciso começar a pensar em formas alternativas que possam promover a qualidade de vida no trabalho. Esse é o desafio e a função do gestor de pessoas.

Crise do Capital e Psicologia

 

Foto: Gonçalo Afonso Dias

Por Denise Deschamps e Eduardo J. S. Honorato

Revista Psique, número 40 – Ano IV.

O que é a crise que tantos falam atualmente? Este vocabulário adentrou a vida dos brasileiros nos últimos meses e, consequentemente, os nossos consultórios e locais de atuação profissional. Teria a psicologia algo a dizer sobre o que pensa atualmente em relação à crise do capital? Há inúmeras perspectivas sob as quais a Psicologia teria como abordá-la.

O mundo se agita preparando-se para o caos econômico, fatores estatísticos que aos olhos da prática da psicologia ganharam contornos de angústia individual ou dos grupos. Os números caem sobre cabeças que na relação com eles produzem felicidade ou angústia. Como Freud já havia dito, enfatizam-se as tarefas humanas que serão sempre uma das nossas maiores fontes de gratificação ou sofrimento: o amor e o trabalho.

… Como sobreviver à angústia de aniquilamento ante ao mundo real que impõe hoje restrições ao projeto de vida de uma grande maioria? E como pensar isso em um país como o Brasil, onde a distribuição de renda é uma das mais injustas?

Parece que o “tubarão” chamado “acumulação de bens” nos ameaça de várias frentes. Seria a tal crise cíclica do capital já descrita por Karl Marx e Engels? Estariam os mais aptos devoradores incorporando os menores investidores financeiros do planeta? O quanto disso nos tem sido propagado em concepções que adentram nosso imaginário, em nosso cotidiano? Fazer perguntas simples como essas poderão nos dar a dimensão do que tem a Psicologia a dizer sobre tudo isso.

Se você sente angústia ou depressão, quem sabe procurar medicamento antidepressivo não seja o melhor caminho?

Pensar no mundo em que se vive, trabalha e ama, pode ser o começo de mudanças possíveis…

Muitas foram as escolas de Psicologia que tentaram entender o homem atralado ao modo de produção, ligado ao que permeia ao seu mundo econômico, atravessado e sustentado por questões de ideologia. Pensamos nesse homem como ser social desde o momento de sua concepção.

… Quantos brasileiros não se sentiram ameaçados, amedrontados ou receosos ante a “crise” tão propagada pela imprensa nacional e mundial? Quantas vezes o tema “crise” adentrou em nossos consultórios desde setembro de 2008? Em um país com memória recente de inflação, períodos longos de recessão e planos econômicos mirabolantes, a “crise” atual traz em seu bojo, questões não só atuais, mas fantasmas deixados por episódios anteriores ainda mais “elaborados”. (digeridos)

Em que a Psicologia poderá se apresentar como um vetor dentro dessa conjuntura? Como a Psicologia fará uma proposta de trabalho com essa angústia crescente no individual e no coletivo? Como trabalhará diante da angústia, da exclusão e do crescimento da massa de miseráveis? O que em seu discurso irá se aliar ao que se rebela a opressão da exploração? O que justificará isso com conceitos de normatização do psíquico? Toda prática de campo psi é atravessada por questões ideológicas, levadas ou não em consideração, por um profissional que atua.

Se levarmos em conta análise da conjuntura econômica aqui apresentada, veremos que o campo psi cabe, se pensar como ferramenta ou dispositivo de controle ou como caminho organizador da justa pressão social. Pensar em sua prática como alheia a essa questão torna-se algo, a nosso ver, alienado e alienante da possibilidade de ser, na concepção integral que esse conceito traz e que é tão intrinsecamente relacionado à própria existência da Psicologia.

… Propomos pensar em um possível exemplo: supomos saber que, hoje, uma parte significativa de jovens, que tem acesso à graduação universitária, traz em seus projetos de futuro uma vida no exterior, fora do Brasil, tanto para continuidade de seus estudos quanto para a busca de mercado de trabalho mais promissor. Será que podemos entender isso a partir de uma análise individual? Ou esse desejo nasce e se apoia em uma leitura – mesmo que inconsciente – de todo um campo político, econômico e do idea’rio que os sustentam?

Indo a outro ponto mais extremo de angústia, poderemos questionar, em outro exemplo possível, um homem que se perdeu no alcoolismo, entendido apenas por uma explicação individual patologizada e “naturalizada” em diagnósticos de um sujeito doente. Ele poderia ser entendido por meio de uma análise dos assustadores índices sobre alcoolismos de desempregados.

Incluir esses “dados de realidade” naquilo que temos a oferecer como possibilidade de fortalecê-lo para lidar com seu mundo, até mesmo aquilo que o prepara para entender os números e índices bombardeados pela  mídia em seu cotidiano que, normalmente, mais o assusta do que informa ou prepara-no em sua capacidade de elaboração e enfrentamento da questão.

Esse sujeito que sofre e se vê como “culpado”, “despreparado”, “incompetente” ou simplesmente doente, assustado procura um profissional do campo psi, e tudo isso comporá o quadro em que esse profissional atuará.

Veremos na clínica o aparecimento de sintomas de ansiedade, pânico  e depressão correlacionados à perda de emprego, de poder aquisitivo, de possibilidade de manter os filhos em determinado padrão educacional, social, dentre outros fatores. Quadros psicossomáticos afastando a possibilidade de recuperação e represetação desse sofrer. Remeter isso a apenas padrões infantis e individuais, ou ler como incapacidade de adaptação, são leituras possíveis, mas com certeza não darão conta de integrar esse ser de uma maneira completa e saudável com o mundo em que vive, mudo esse, no momento, com dminuta capacidade de contemplar sua necessidade de trabalho.

Em uma última instância podemos supor uma Psicologia que não seja social? Pensar que refletir sobre isso não tenha importância na prática clínica, organizacional (recursos humanos), educacional, trânsito, dentre outras, é supor um homem capaz de um isolamento indispensável em relação ao meio em que ama e trabalha.

Convidamos então para a permanente reflexão sobre o que se tem nomeado como “campo psi” em que tanto a Psicologia quanto o fazer psicológico se inscrevem.

Mulheres investem no Coaching…

Garantia de Sucesso

 

As mulheres estão tomando conta do mercado de trabalho. Isso está acontecendo porque o pensamento de muitas profissionais brasileiras, que querem aliar o sucesso pessoal ao trabalho, é de chegar até a presidência das empresas. Para isso, é preciso ser dedicada e comprometida com os resultados e estabelecer um planejamento em que as competências sejam o foco de desenvolvimento.

No Brasil, alguns dados de pesquisas desenvolvidas pelo IBGE, juntamente com outra empresa de anúncios de empregos, indicam que as profissionais da “sociedade pós-moderna” estão invadindo o mercado de trabalho. Hoje, 44% da população economicamente ativa são mulheres. Nas faixas de 30 a 39 anos, elas ocupam postos de trabalho na proporção de 26,5% contra 20,8% ocupados pelos homens e na de 40 a 49 anos, 20,8% contra 19,1% de homens. A participação de executivas em cargos de gerência cresceu cerca de 10% de 1994 para o inicio de 2007. Hoje, são mulheres gerentes 22,16%, em 94 eram apenas 12,42%. Já existem 15,14% de executivas ocupando cargos de presidência em empresas.

Entretanto, o sexo nada frágil, para alcançar prestígio profissional tem acumulado cada vez mais funções e atividades e, administrar toda essa demanda, é um desafio. A psicóloga e diretora do Instituto Saber, Márcia Dolores Rezende, explica que algumas têm encontrado apoio em profissionais que as auxiliem na hora de tomar decisões, de enfrentar pressões, medos e, ainda que ensinem a como aumentar as competências pessoais da equipe. “Essa grande dificuldade em conciliar o trabalho e vida pessoal e também de alcançar cargos de liderança fazem delas as maiores usuárias de sessões de coaching eficaz com PNL, processo que dá oportunidade para o desenvolvimento de talentos de forma estruturada. Através dessa ferramenta, é possível gerenciar limitações por meio de instrumentos práticos e vivenciado seu dia-a-dia”, destaca.

Márcia afirma que as mulheres se cobram mais que os homens, e lutam mais para chegar onde desejam, sempre querendo mais. Mesmo em pleno século 21, ainda sofrem pressões de crenças que permeiam a atuação profissional.

Segundo as observações da psicóloga, a vontade de receber uma orientação profissional coincide com algumas transformações no plano pessoal e para reestruturar a carreira, as gestoras optam pelo coaching eficaz. “O treinamento personalizado oferece dados para motivar e permitir que as mulheres acreditem em sua capacidade, catalisando mudanças e mobilizando os outros a fazerem o mesmo. Para realizar esses anseios, é fundamental desenvolver competências, liderança, autoconfiança, iniciativa e comunicação, e o coaching eficaz, aliado a uma das áreas da Programação Neurolinguística e da Psicologia Transformacional, facilita e ajuda as executivas a chegarem às metas que almejam”, defende a psicóloga.

Márcia ressalta que o uso das ferramentas da PNL é indicada especialmente para quem deseja devolver o potencial interno de habilidades emocionais. “As instruções transmitidas são feitas a partir de explicações didáticas e exercícios passo a passo que ensinam, na prática, como utilizar o poder da mente a seu favor, equilibrando o profissional com o emocional. Num mercado competitivo o uso da inteligência emocional e social são facilitadores num processo de desenvolvimento”, finaliza.

Fonte: SEGS Portal Nacional

Transtorno de Personalidade Paranóide

Foto de “CirilJaquier”

De acordo com a OMS e a CID-10, o Transtorno de Personalidade Paranóide é definido pelas seguintes características:

- Sensibilidade excessiva a rejeições e a contratempos;

- Tendência a guardar rancores persistentes;

- Desconfiança excessiva e uma tendência exagerada a distorcer as experiências por interpretar erroneamente as ações neutras ou amistosas dos outros como hostis ou depreciativas;

- Obstinado senso de direitos pessoais e sensação de estar sendo injustiçado em relação a esses direitos, em desacordo com a situação real;

- Suspeitas recorrentes, sem justificativa, com respeito à fidelidade sexual do parceiro;

- Tendência a experimentar uma autovalorização excessiva, manifesta em uma atitude persistente de auto-referência;

- Preocupação com explicações “conspiratórias”, não baseadas em dados reais.

Fonte: Psicopatologia e Semiologia  dos Transtornos Mentais. Paulo Dalgalarrondo, Ed. Artmed.

Teste vocacional é apontado como alternativa na escolha da profissão

MANAUS – Existem pessoas que desde cedo, já sabem qual profissão seguir. Mas a maioria chega à idade adulta sem saber qual profissão seguir. Um bom auxiliar nestes casos são os testes vocacionais.

Os testes vocacionais, ou de OP (orientação profissional), só podem ser feitos por psicólogos e seu acerto é de 99%, garantem estes profissionais.
De acordo com a psicóloga Grizelda Leonardo Amorim da Silva, “uma das mais difíceis decisões, para a maioria dos indivíduos, se encontra na escolha da carreira ou profissão. Sem o conhecimento de si mesmos, de seus interesses, aptidões e expectativas, as pessoas correm o risco de optar por profissões que estejam na moda ou que sejam mais lucrativas”.

Já a psicóloga Consuelo Barroco da Rocha completa dizendo ser maior o problema da dúvida durante a adolescência “em virtude dos jovens viverem a descoberta de si mesmos, sentindo-se perdidos e confusos. A insegurança, a falta de informação e a personalidade, ainda em formação, tornam difícil para o adolescente a escolha do que ele pretende ser no futuro”, disse.

Para as duas psicólogas, que mantém um consultório no centro de Manaus, apesar de o acerto dos testes de orientação profissional serem de praticamente 100%, a procura pelas pessoas que precisam deles é pouca, principalmente porque há pouca divulgação nas instituições educacionais junto aos seus alunos. “Sugerimos que essas instituições possuam um serviço de OP, visando divulgar informações sobre as profissões existentes, minimizando, assim, as dificuldades na escolha profissional dos alunos. Podemos dizer que o acerto dos testes é imediato em 99% dos pacientes e 1% numa aceitação futura”, concluem.

Na hora da escolha

O objetivo dos testes de OP é mostrar à pessoa, com segurança e precisão, qual a profissão ideal ela deve seguir, dando uma visão geral da área profissional em que ela se enquadra e das profissões que existem nessa área. Os testes são um processo que ajudam na resolução de um conflito na hora da escolha.

Durante o processo, que dura em média 15 dias, podem ser utilizados diversos testes de comprovada eficiência científica, sendo aplicados no mínimo três e no máximo cinco, ficando a escolha do que vai ser aplicado a critério do profissional. “Os testes visam medir aptidões, interesse, personalidade, maturidade e inteligência do indivíduo”, disse Griselda, ressaltando que o processo inicia-se com a entrevista, continua com a aplicação dos testes com técnicas projetivas gráficas, não gráficas e psicométricas, que irão originar um laudo com posterior devolução ao indivíduo.

Fonte: Jornal do Commércio – SK

Aprenda a driblar a ansiedade

Ansiedade. Ao contrário do que muitos acreditam, a ansiedade não se manifesta apenas quando você só pensa na festa do final do mês ou quando você está louca de vontade de ver seu namorado e não pode porque ele ainda não chegou de viagem. Muito menos quando você tem aquele frio na barriga antes de uma prova difícil.

Ansiedade é muito mais que tudo isso. Apesar de não ser considerada uma doença, ela é caracterizada por sintomas. “Psiquicamente é sentida como medo, expectativa, insegurança, preocupação persistente e sempre está relacionada a algum acontecimento futuro que pode ser pouco ou muito ameaçador, dependendo do modo de ver da pessoa”, explica a psiquiatra Dalka Castanheira Gattaz.

Já no estado físico, revela-se por um mal-estar difuso, inquietação, tremores, sudorese, boca seca e aperto no peito, que é a angústia. É importante ressaltar que o ansioso de carteirinha não precisa ter todos os sintomas, às vezes ele possui só um ou outro e em intensidades variáveis.

Mas calma! Você sabia que a ansiedade não tem a finalidade de nos derrubar? Isso mesmo, ela pode até ser vista por uma perspectiva positiva. Para a psiquiatra Dalka, a ansiedade não é um mal em si mesmo porque nos prepara para o enfrentamento de ameaças e perigos.

Por outro lado – porque tudo que tem seu lado bom também tem o seu lado ruim – a ansiedade, se persistente, e principalmente quando ultrapassa os limites da realidade da situação, pode causar doenças como hipertensão arterial e problemas cardíacos. Além disso, pode provocar distúrbios do sono e no apetite, entre outros problemas, como a depressão.

Quer saber se está doente? Então se ligue nesses casos explicados pela especialista Dalka. Se você se identificar pelo menos com algum deles, é hora de se cuidar.

A ansiedade é considerada doença quando:

- É desproporcional ao fato desencadeante;
- É desencadeada por uma ameaça imaginada não justificada pelos dados da realidade;
- Interfere seriamente na atividade e bem-estar.

Atenção para o último caso! Ele é mais sério e deve ser tratado não só com remédios, mas também um treinamento para aprender a controlar a ansiedade. A psicoterapia especial é a mais recomendada para esse fim.

A psiquiatra ainda alerta: “é muito difícil deixar de pensar em um assunto polêmico por simples vontade, mas a tentativa de concentrar-se em outro assunto ou atividade é bastante válida”.

A pessoa com sintomas de ansiedade profunda perde a condição de avaliar bem as circunstâncias em que se encontra, tem medo do futuro, foge de novidades, tem seu relacionamento social e sua produtividade profissional limitados, além do pecado chamado de “descontar na comida”, que significa comer em excesso.

Já descobriu se é uma pessoa ansiosa? Então anote as dicas para eliminar grande parte dessa loucura toda. Em primeiro lugar, reconhecer a ansiedade é o melhor a fazer, em segundo vem a tarefa de identificar a causa dela. Avalie as possibilidades de resolver o problema, bem como as possíveis conseqüências e defina uma estratégia para enfrentá-lo de uma vez por todas.

Além disso, há bons exercícios de relaxamento que ajudam muito nesses casos, fale com um especialista.

Isso também é fundamental.

Fonte: cristianaarcangeli

Quem tem medo da competência?

Por Carlos Hilsdorf
Existem coisas ultrajantes, inadmissíveis. Uma delas é a hipocrisia…

Como é possível num mundo empresarial que apregoa a meritocracia, o capital intelectual, as competências transformadas em resultados, que talentos brilhantes e raros no mercado sejam impedidos de realizar seu trabalho, sejam demitidos moralmente, boicotados e submetidos a ingerências das mais incompetentes e descabidas?

Há tempos atrás um amigo fora convidado para uma reunião que lhe propunha emprego em uma grande empresa. Mesmo tendo sido comprovadamente o mais competente dos indicados à vaga foi preterido frente a um outro com currículo infinitamente mais pobre e competências nitidamente não pertinentes ao cargo. Como isso é possível?

Foi considerado “over qualified”. Não pelas razões clássicas e plausíveis que conhecemos para o fato, como por exemplo, um profissional muito mais competente que o necessário para a função e salário, resultando em permanência curta em vista de novas oportunidades melhores no curto prazo. Este foi considerado “over qualified” porque era nitidamente superior ao responsável pela sua contratação. Sua inclusão na empresa fatalmente viria a revelar a incompetência, falhas e desatinos de seu superior imediato.

Em um outro caso, um competente profissional atuando na administração de uma empresa nacional, após ter saneado, reestruturado e planejado estrategicamente o futuro da empresa, com contribuições altamente significativas, foi gradualmente destituído de seu poder de decisão em uma forçosa tentativa de levá-lo a renúncia para que pudesse assumir o cargo pessoa ligada pela consangüinidade e não pertinente ao cargo, cuja competência na função será julgada pelo mercado.

Diante destas e muitas outras hipocrisias, eu pergunto: Quem tem medo da competência? Será possível que vamos perpetuar a presença de tartarugas em árvores? Explico-me: tartarugas não sobem em árvores… Se estiverem no alto é porque alguém as colocou lá!

Será possível que tamanha miopia possa ser contemporânea da época da globalização, da III Revolução Industrial, do genoma e da explosão dos MBAs, que sinalizam a vontade das pessoas em aprender e evoluir?

Quem tem medo da competência?

Justamente aqueles que não se reciclam, cujo nível de leitura é dos mais baixos da empresa. Excelentes em retórica, mas incapazes de obter resultados, não fosse pelas boas idéias, projetos e ações que apresentam como sendo de sua autoria quando na verdade partiram de um estagiário ou de uma excelente equipe que consegue resultados apesar de uma “chefia” (porque liderança passa longe) ineficaz.

Têm medo da competência os radicais, que se impõem pelo argumento da força e não pela força do argumento, não conseguindo provar seus pontos de vista diante da lucidez e da razão face a face.

Têm medo da competência aqueles que se escondem atrás de cargos que mantém por não contrariarem seus superiores, mesmo sabendo que eles estão equivocados.

Têm medo da competência as pessoas que neste momento estão entravando seu trabalho com objeções descabidas, superficiais e simplistas.

Mas você, meu amigo, se neste momento sofre este tipo de “terrorismo” não desanime, porque você não tem medo da competência, nem da sua nem da de seus pares porque compreende que a mediocridade foi a causa da quebra de algumas das maiores empresas norte-americanas da última década.

Aos que tem medo da competência, deixe que o próprio tempo responda através dos resultados que você mesmo, sem a ajuda deles irá construir.

Deixe sua competência falar e quem tiver ouvidos para ouvir, que ouça…

Inveja no trabalho: por que ele e não eu?

Fotografia de David Souza

por Floriano Serra* Dos sete pecados capitais, certamente a inveja é um dos mais presentes no mundo corporativo. Em maior ou menor intensidade, de maneira explícita ou camuflada, a inveja permeia grande parte das relações de trabalho. Uma das constantes razões dessa presença é a ênfase que a maioria das empresas costuma dar ao componente competitivo entre seus colaboradores, disseminando-o como algo “saudável”. Aliás, esta é uma das muitas contradições desse universo capaz de fazer a alegria e o desespero de uma boa parcela de profissionais: de um lado, o discurso organizacional fala e cobra muito do seu pessoal a chamada integração ou espírito de equipe. Ao mesmo tempo, são praticadas políticas internas de premiação para “o melhor vendedor do mês”, a “melhor equipe do ano em qualidade”, o “setor campeão do semestre em redução de custos”.- como se essas vitórias pudessem ser obtidas individual ou setorialmente, sem a contribuição – direta ou indireta – de todos os demais profissionais e departamentos da empresa. O maior artilheiro de um time de futebol só faz gol por causa de uma sucessão anterior de passes entre seus companheiros de equipe, até que a bola chegue aos seus pés. O mérito do gol, portanto, não pode ser creditado apenas a ele. Como geralmente é isso que acontece (”o artilheiro do campeonato”), não raro, na área esportiva, assistimos à derrocada de grandes equipes justamente pela disseminação da inveja entre seus jogadores, porque algum deles á alçado à posição de “estrela do time” e, a partir daí, de “salvador da pátria”. A inveja nascida dessa premiação discriminatória pode manter-se num patamar inofensivo – em um nível de “inveja muda”, caracterizada por ressentimentos, desmotivação e torcida íntima pelo fracasso do “herói” – ou pode chegar ao grau de boicote. Muitas empresas, analogamente, também criam suas “estrelas” ou “salvadores da pátria” – e isso obviamente nada agrega de positivo ao clima interno, justo agora que, mais do que nunca, fala-se tanto de gestão participativa, conjunto, cooperação e espírito de equipe… É evidente que em toda empresa que estimula a competição interna – por mais saudável que se pretenda que seja esse processo -, precisa considerar que sua pirâmide organizacional, que representa seus níveis hierárquicos, tem, como em todo triângulo, muito menos espaço no seu topo que na sua base – o que significa que nem todos aqueles que lutam para chegar no alto encontrarão espaço para si – privilégio reservado para uns poucos, ainda mais agora que predomina no mercado de trabalho a tendência de enxugamento e redução das estruturas e dos níveis de comando. Nessa disputa pelo chamado “reconhecimento profissional”, alguns indivíduos se destacam – e sempre que um desses destaques é anunciado, corre-se o risco de plantar a semente da inveja naqueles que foram preteridos. É comum que os preteridos sintam-se “roubados” ou rejeitados pelos dirigentes que detêm o poder de decisão – tal como, na infância, o irmão caçula sente inveja dos “privilégios” do primogênito. A inveja nas organizações é, de certa forma, uma reminiscência dessa “perda”, dessa suposta preferência parental por outro. Ao mesmo tempo, é inevitável na inveja o sentimento de várias outras perdas: a de tempo existencial, por exemplo, (”ainda não foi desta vez….” / “quantos anos serão necessários para que reconheçam meu talento?”). A sensação de perda de poder é também comum na inveja: “ele (o preferido) tem mais prestigio / influência que eu” ou “esse incompetente vai agora mandar em mim”. Com muita freqüência o invejoso organizacional – quase sempre um “carreirista” não ético ou um inseguro, com baixa auto-estima e sem tônus vital para ser competitivo – sofre de uma distorção da sua capacidade de (auto) percepção. Não é raro que ele se veja rancorosamente mais competente e qualificado que aquele que foi promovido. E, para alimentar essa “miopia”, costuma utilizar justificativas que nem sempre são vistas pela empresa como de mais relevância: “há 30 anos que dou meu sangue por essa empresa!” ou “quantas vezes já deixei minha família para vir trabalhar em feriados e fins de semana” ou ainda “há dez anos não tiro férias e ninguém reconhece isso!”. Na verdade, tomado pela inveja, ele deixa de enxergar outros aspectos que, do ponto de vista da empresa, são mais importantes, como os componentes políticos, comerciais, mercadológicos, financeiros, estratégicos e outros. Bem a propósito, vale lembrar que a origem latina da palavra “inveja” é “invidere”, que quer dizer “não ver”. E já que estou falando de significados, não custa destacar também que, em português, segundo o “Aurélio”, inveja é o “desgosto ou pesar pelo bem ou felicidade de outrem; desejo violento de possuir o bem alheio”. Ou seja: até por definição, a inveja é uns sentimentos dos mais negativos da natureza humana e, no contexto deste artigo, também no mundo corporativo. Isso exclui a perspectiva, defendida por alguns autores, de que a inveja “pode ser saudável”. O mercado de trabalho conseguiu dar uma conotação positiva à palavra “ambição”, ao identificar assim aquela forte disposição do profissional de lutar pela sua evolução e realização. No entanto, parece-me mais difícil fazer a mesma transmutação para a palavra “inveja”, uma vez que ela traz implícito um desejo revanchista de destruição ou de fracasso do invejado. A decisão de investir maior esforço em seu autodesenvolvimento, que pode ser desencadeada num profissional a partir de um episódio de “inveja”, não acolhe essa terminologia. Talvez frustração, decepção ou insatisfação – nunca inveja É a chamada “volta por cima”, só conseguida por aqueles profissionais autoconfiantes, que têm consciência do seu talento e que sabem que, melhor que alimentar ressentimentos, é “arregaçar as mangas” e partir para luta da própria superação. Enfim, por todas essas considerações, é fundamental para qualquer organização o conhecimento de que, ao deixar de lado a visão de grupo e alimentar conscientemente ou não uma política de competição, mérito, promoção ou reconhecimento individual, esta será passível de despertar sentimentos de inveja entre seus colaboradores e poderá estimular a prática da relação “ganha / perde” ou “perde / ganha”, cujo resultado final, a médio ou longo prazo, conduz ao “perde/perde”, tanto em relação aos profissionais entre si como destes para a empresa e vice-versa. Certamente este é um jogo que, assim como na guerra, não tem vencedores. * Floriano Serra é colunista do Empregos.com.br, psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica.