Você tem perfil?

Por: Jerônimo Mendes

Eu sempre brinco que o estagiário é a pessoa mais injustiçada nas empresas por várias razões: geralmente é contratado para economizar custos e não para aprender, não tem mesa, não tem micro, não tem cargo, demora para receber o crachá e está sempre sobrecarregado com todo tipo de trabalho por medo de dizer não com aquela vaga esperança de um dia ser contratado. Quando chega o dia de tirar as férias ou ele é contratado ou ele sai para dar o lugar para outro.

Com o tempo ele ganha um canto na sala e, com muito esforço, um micro, usado, é claro. Internet nem pensar! Quem sabe depois de ele adquirir a confiança do chefe ou depois de suportar aquela sabatina incansável do pessoal da TI. Em determinado momento alguém fica com pena do estagiário e o convida para almoçar e aos poucos ele vai se integrando ao ambiente. Contudo, depois de um ano, quando está tudo dominado e ele aprendeu a sorrir para as piadas sem-graça do chefe, acaba dispensado diante daquele chavão irreversível: “infelizmente você não tem perfil para trabalhar aqui” ou, de forma mais educada, “você não tem o perfil que estamos procurando”.

Naturalmente, isso não é privilégio dos estagiários. Milhares de pessoas não têm o perfil que as empresas procuram, pois quando o profissional atinge o perfil desejado, as características do perfil mudam, portanto, salvo raríssimas exceções, o perfil necessário é praticamente inatingível.

A natureza humana tem limites e o perfil requerido atualmente pelas empresas é incompatível com as possibilidades humanas. Obviamente, o que as empresas desejam vai além desses limites: doze horas de trabalho por dia, mais o que você leva para casa para adiantar o dia seguinte, disposição, sorriso, paciência, muita força de vontade, iniciativa, o hábito de fazer muito mais do que o seu salário comporta, cabeça erguida, cumprimento de 120% da meta e nada de reclamação, caso contrário, você não cabe no perfil solicitado.

A lista é extensa. Ah! Não se esqueça de esquecer a sua vida pessoal, o fim-de-semana, a família, afinal, o trabalho é o seu ganha-pão, portanto, fica chato você se preocupar com a família no trabalho. Você é pago para trabalhar e quando o chefe perguntar se você pode vir no sábado, na véspera de casamento do seu melhor amigo, faça aquele esforço extra e seja gentil para o seu próprio bem. Amigo é para sempre, emprego não.

Brincadeiras à parte, o fato é que todas as parafernálias tecnológicas criadas no século XX não são suficientes para reduzir a sua jornada de trabalho. Ao contrário, por conta delas, você ficou mais escravo, precisa de mais dinheiro, as mulheres estão crescendo profissionalmente numa velocidade estonteante e agora concorrem de igual para igual com os homens, portanto, um perfil mais arrojado, menos sensível, mais robotizado e menos humano acabou ganhando espaço nas organizações.

Lamentavelmente, você não pode nem se queixar, a não ser quando chega do trabalho e encontra alguém que também possui um monte de queixas para fazer. Queixa por queixa, é melhor deixar como está. Como diz o chefe naquele momento de lucidez inesperada, calma, o mercado é assim, portanto, mudar de emprego é besteira, os problemas continuam, muda só o endereço. Você fica então dividido entre seguir adiante, com problemas e tudo, ou tentar a mudança e ajustar o perfil para trabalhar por conta própria, quem sabe, afinal, disseram que o mercado está “bombando” e qualquer negócio dá dinheiro, precisa só de capital de giro.

Segundo o Aurélio, algumas definições para perfil são “o contorno do rosto de uma pessoa vista de lado” e “o aspecto ou a representação gráfica de um objeto que é visto só de um lado”, portanto, perfil, como o próprio nome sugere, é algo que nunca define a verdade absoluta sobre alguém ou sobre qualquer objeto. Trata-se de uma leitura parcial do fato, do problema ou da pessoa.

Você não tem perfil para trabalhar aqui! Se algum dia você ouvir essa frase significa que a avaliação do seu perfil, do seu jeito de trabalhar, de conduzir as coisas, de pensar e agir, foi apenas parcial. Poucos líderes estão preparados para absorver o perfil completo e aproveitar melhor o potencial que existe dentro de cada profissional à sua disposição. Isso é quase uma arte.

Quando eu fui demitido pela primeira vez, é provável que o meu perfil tenha servido por um determinado momento ou para determinado líder. A análise do perfil muda completamente no instante em que a empresa muda de dono ou quando você muda de chefe. O perfil adequado para uma empresa pode não ser adequado para outra, portanto, não se desespere por isso.

Se o perfil é apenas uma leitura parcial, por vezes equivocada, da percepção que alguém teve sobre você, lembre-se que esse alguém é humano e imagine que ele pode ter errado. Na maioria das vezes é preferível alegar a falta de perfil em vez da incompatibilidade de gênios e outras interpretações mais injustas como, por exemplo, o fato de você estar sendo desligado para acomodar o afilhado do chefe ou alguém com mais prestígio na empresa.

Isso não significa que você deve ignorar a avaliação e achar que estava certo. É necessário refletir sobre isso. Independentemente da percepção alheia, você deve fazer a sua leitura mais próxima possível da realidade para mudar o que for necessário, seguir em frente e reencontrar o caminho. O caminho do aprendizado é longo e você não deve esmorecer.

Durante muito tempo eu convivi com essa questão do perfil atravessada na garganta, mas acabei me acostumando com ela. Na profissão de consultor me sinto obrigado a entender um pouco de perfil com intuito de ser o mais justo possível quando se trata da avaliação sobre o futuro de alguém. É mais sensato e prudente demitir alguém com dois ou três meses de casa do que esperar dez anos para isso sob alegação de que “ele ou ela não tem perfil para trabalhar aqui”.

Segundo o canadense Gareth Morgan, autor de Imagens da Organização, “as organizações são em essência realidades socialmente construídas que estão muito mais nas cabeças e mentes dos seus membros do que em conjuntos concretos de regras e relacionamentos”. Com base nisso tomei a liberdade de compartilhar a minha experiência profissional com vocês mediante a reflexão de três pontos que poderão auxiliá-lo a absorver melhor essa questão do perfil. Espero que seja útil e realmente agregue valor na sua vida profissional. Pense nisso e seja feliz!

1.    Se você estiver em cargo de subordinação e alguém sinalizar que o seu perfil não está atendendo ao perfil desejado para o cargo, a única saída é abrir o jogo; não deixe para fazer isso no dia da demissão, não vai dar tempo;

2.    Se você estiver em cargo de comando, não espere dez anos para saber se alguém tem ou não o perfil desejado, portanto, seja sincero e, se for o caso, substitua logo e pare de ficar travando a carreira e a vida da pessoa;

3.    Leve a sério essa questão do perfil. Se não gosta do que faz e o ambiente lhe faz mal, você pode estar desperdiçando energia e talento numa empresa que não tem vocação alguma para aproveitar a sua inteligência.

Alcançando objetivos: Metas pessoais e profissionais

Quando falamos de estabelecimento de Metas temos a impressão de que devemos ser muito metódicos na sua execução, para alcançarmos o que desejamos. Se você pensa assim está correto, porém quando digo em ser metódico, não significa radicalizarmos ao extremo.
O estabelecimento de Metas nos conduzirá a realização de nossos objetivos de forma clara e objetiva. A grande maioria de nós deseja obter sucesso em nossos empreendimentos, sejam eles de cunho pessoal ou profissional.
No decorrer de nossas vidas observaremos que sucesso é uma palavra que contém vários significados. Alguns desejam conquistar o sucesso profissional e outros o sucesso pessoal. Caberá  a cada  um de nós determinarmos o que leva  a ter a sensação de satisfação quando  conseguimos  o que tanto desejamos. Mas uma coisa é certa,  dificilmente conseguiremos o sucesso profissional sem o sucesso pessoal e vice-versa.
Mas o sucesso é fácil de ser alcançado?
Dependerá da extensão de sucesso que se deseja obter.
O mais importante é acreditar em nós mesmos. Muitas vezes quando uma pessoa consegue atingir o seu objetivo, conquistando o sucesso,  dizemos que esta pessoa tem sorte. Mas na realidade estas pessoas têm foco no que desejam realizar, e este foco as conduzem na  realização do que realmente almejam.
Um dia destes conversando com um amigo fiquei muito feliz por vê-lo tão bem.
Depois de trabalhar, por mais de vinte anos  em uma grande organização ele resolveu dar uma nova direção em sua vida profissional. Disse que a sete anos atrás havia estabelecido algumas metas pessoais e profissionais e  que as mesmas foram de grande importância para a conquista de hoje. Em sua meta sabia que algumas fases teriam um tempo para serem percorridas, e que não teria como pular cada fase. Enfatizou que um dos fatores de grande importância foi o apoio da esposa que sempre esteve ao seu lado em suas decisões e realizações. Disse que estava se sentindo sufocado, e o trabalho ao invés de lhe agregar valor profissional e pessoal passou a se tornar um peso, peso este que fez com que ele repensasse sobre  sua vida, e que possibilitou chegar à conclusão de que deveria ir em busca de algo melhor.
Então fiz a seguinte pergunta:
Você não ficou com medo de sair desta empresa depois de tanto tempo?
E ele me disse:
No início fiquei sim, porém a falta de oportunidade profissional, a falta de respeito por parte da gestão, a desmotivação pessoal que este cenário me causava foram os maiores incentivadores para que isto acontecesse. Foi bom enquanto durou!
Hoje tenho minha própria empresa, onde a mesma me possibilita fazer coisas que até então não tinha a oportunidade. Hoje conheço pessoas e locais que até então não tive a oportunidade de conhecer, tudo isto está me proporcionando grande crescimento pessoal e profissional.
Ouvir um relato como este me deixa muito feliz, principalmente por ser meu amigo e outro por perceber que as pessoas estão se preparando cada vez mais para conquistar o sucesso que tanto desejam e sua realização pessoal.
Abraham Maslow menciona em sua pirâmide sobre a hierarquia de necessidades do ser humano em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de “escalar”  uma hieraquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.
Figura: Pirâmide de Maslow (fonte:Wikipédia)

É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade “… temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais”.
Todas as coisas que acontecem em nosso dia-a-dia deverão servir para o nosso crescimento pessoal e profissional. Acreditar é importante, porém  mais importante de que acreditar e ter a certeza de que quando queremos conseguimos conquistar os nossos objetivos, chegando onde desejamos chegar!

Por : Amarildo Nogueira

Leituras de um retrato da realidade…

Carreira profissional não é a maior preocupação entre os jovens de 16 a 25 anos, segundo pesquisa realizada pela Data Folha.

Outro dia, eu estava pensando nisso. Como os jovens de hoje são poucos engajados nas questões sociais, políticas e descompromissados consigo mesmos. Aí leio essa matéria e penso: o que eles pensam então? Isso reflete a crise na Educação?  E a família? qual o papel dela na formação desses jovens? Onde está a família desses jovens? O que as famílias pensam sobre isso? Como orientam seus filhos para a vida adulta? E a escola? Qual o papel dela? Qual o perfil do jovem de hoje? Que profissionais teremos no futuro?

Então, o que pensam os jovens de hoje? Outro dia, eu estava pensando nisso. Como os jovens de hoje são poucos engajados nas questões sociais, políticas e descompromissados consigo mesmos. Aí leio essa matéria e penso: o que eles pensam então? Isso reflete a crise na Educação? E a família? qual o papel dela na formação desses jovens? Onde está a família desses jovens? O que as famílias pensam sobre isso? Como orientam seus filhos para a vida adulta? E a escola? Qual o papel dela? Qual o perfil do jovem de hoje? Que profissionais teremos no futuro?

Sonhos, medos, vontades, dúvidas e certezas do jovem brasileiro. Com esse ambicioso título, a Folha de S.Paulo divulgou o perfil da geração entre 16 e 25 anos. A pesquisa do Datafolha fez 120 perguntas a 1.541 entrevistados, em 168 cidades do País e, com base nos resultados, traçou um retrato de 35 milhões de pessoas (19% da população), sobre as quais repousam as esperanças de um futuro melhor para o País.

Dois dados são desanimadores. Enquanto parcelas de 21% e 17% consideram a violência como o maior problema, respectivamente, do mundo e do País, apenas 1% sonha com um mundo em paz. Sinal de acomodação, de aceitação passiva da realidade? Os números provocaram indagações e opiniões amargas, sintetizadas com perfeição numa manchete de página interna do mesmo suplemento, que proclama: “A economia soterrou o sonho”.

O dado principal para o desânimo é o valor dado à soma dos quesitos trabalhar/formar-se numa profissão, ter emprego, ter negócio próprio e ser bem-sucedido, que se aproxima do índice de 40%. Isso mesmo: a carreira profissional e a renda dela advinda (com tudo que representa em conforto, segurança, etc) é a aspiração de menos da metade dos jovens brasileiros que, quanto ao grau de ensino, se dividem em fundamental (22%), médio (63%) e superior (14%). Na faixa dos 16 e 17 anos, uma maioria de 34% tem como aspiração formar-se numa profissão, enquanto o maior desejo, para os que têm entre 22 e 25 anos é a realização profissional (17%). Anseios compreensíveis de ascensão social e econômica, quando se leva em conta que 73% dos jovens vivem em famílias com renda abaixo dos cinco mínimos. Mas o que fazem e como planejam concretizar seus objetivos? Mais da metade (54%) estuda e aqui surge um dado interessante (pelo menos na quantidade): 91% dos garotos de 16 e 17 anos estão na escola. Mas a ducha de água gelada vem em seguida: 54% dos jovens repetiram de ano – um fracasso ainda mais grave quando se considera a baixíssima qualidade do sistema educacional brasileiro e as frágeis provas escolares de avaliação. Em outras palavras, esses lamentáveis 54% levantam uma dúvida: o que aconteceria se as escolas oferecessem ensino de melhor qualidade, com maior exigência e professores melhor capacitados? A pesquisa do Datafolha não só lança luz sobre uma realidade cinzenta, mas também mostra a necessidade de se oferecer aos jovens meios eficazes para que possam conquistar seus sonhos. Alguns depoimentos publicados no suplemento traduzem a saga dos que buscam o primeiro emprego, tendo de enfrentar, já de início, uma taxa de desemprego que abarca quase metade dos jovens entre 16 e 25 anos. Em seguida, vêm as alegadas falta de experiência profissional e de competências indispensáveis para quase todas as vagas – conhecimentos de informática e de outro idioma -, além de atitudes como disciplina, vontade de aprender, trabalho em equipe. Outra pesquisa, esta do instituto TNS InterScience, mostra que o estágio é um promissor caminho para milhares de estudantes que conseguiram treinamento prático em empresas: 64% dos estagiários do CIEE conquistam a tão sonhada carteira assinada. Sem considerar seu valor como fator de desenvolvimento pessoal, educacional e profissional dos novos talentos, o estágio merece o lugar que conquistou na mente e corações dos estudantes. E que, felizmente, vem ocupando no planejamento estratégico de um número crescente de empresas.

Luiz Gonzaga Bertelli é presidente executivo do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) e diretor da Fiesp.

(Gazeta Mercantil – Luiz Gonzaga Bertelli)

O Sétimo sentido na seleção das pessoas.

Floriano Serra *

Atualmente, as empresas estão diante de um interessante desafio no que se refere aos seus processos de seleção de pessoal. Isso porque o mercado, cada vez mais, percebe que a grande maioria das demissões que vêm acontecendo, em todos os níveis hierárquicos, têm suas origens em problemas comportamentais.
Muitos profissionais competentes, donos de invejáveis currículos que incluem MBAs, mestrados e doutorados – alguns até no Exterior –  vêem suas carreiras interrompidas na organização porque as desavenças internas com a chefia, pares, colegas e até com fornecedores e clientes, chegam ao ponto de comprometer o clima e a produtividade e, em alguns casos, até a imagem institucional da empresa.
Por essa razão, existe agora uma enorme preocupação das organizações em selecionar profissionais que, ao lado de uma necessária competência técnica e uma sólida formação acadêmica, possuam a indispensável habilidade de interagir harmoniosa e produtivamente com os demais, em favor dos resultados esperados. Em algumas empresas – dentre as quais onde eu trabalho – este aspecto é até prioritário sobre as competências técnicas.
No entanto, em grande parte das empresas, os profissionais de seleção de pessoal são levados a garimpar e contratar “talentos”, sem a recomendação ou preocupação de aferir aqueles aspectos comportamentais para saber se esses profissionais talentosos saberão compartilhar pacificamente seus conhecimentos e experiências com a equipe.  Nos processos seletivos que têm esse enfoque, o currículo, os diplomas e o domínio de idiomas falam mais alto que  a essência humana – e, como conseqüência, os conflitos  não tardam a aparecer.
Medir conhecimento técnico é relativamente fácil: entrevistas com especialistas, provas situacionais, histórico acadêmico e profissional, referências, resultados numéricos obtidos, monografias e estudos realizados, são alguns dos instrumentos que possibilitam essa aferição. A questão é: como “medir” ou avaliar a essência humana?
Talvez nesta década a resposta ainda possa surpreender, mas acredito que, para avaliar condições subjetivas, é necessário usar recursos, técnicas e métodos também subjetivos. Estou falando de coisas como intuição, percepção, “feeling”, “sacação”, leitura corporal – esse conjunto de recursos “mágicos” que talvez constituam um Sétimo Sentido e que compõem aquilo que chamo de “seleção intuitiva”.
Acredito que os leitores ficarão divididos diante dessa resposta: alguns “torcerão o nariz”, darão um muxoxo, um sorriso irônico e concluirão que não vale a pena levar isso a sério. Estes, certamente serão profissionais que atuam em empresas cuja gestão baseia-se exclusivamente no que é rigorosamente racional, concreto, objetivo e mensurável. Estas são, claro, condições importantes na dinâmica corporativa, mas não são as únicas. Por isso mesmo, outros leitores, ao contrário, acharão que esta se trata de uma proposta atraente, criativa, inovadora – embora ousada, diferente, polêmica e muito pouco ortodoxa.
As corporações são feitas DE, POR, e PARA pessoas. Logo, temos todos que admitir a hipótese de trabalharmos com aspectos, recursos e condições essencialmente humanas na sua totalidade – em relação aos quais a tecnologia, por mais avançada que seja, nem sempre poderá entender muito menos ajudar. Ou alguém conhece uma máquina criativa? Ou sensível? Ou intuitiva?  Estas são exclusividades humanas.
Conforme divulga “The Economist”, no começo deste ano os psicólogos Nalini Ambady e Nicholas Rule, da Tufts University,  fizeram uma pesquisa para demonstrar que até mesmo uma fotografia pode transmitir muitas informações sobre a competência de um profissional. Eles mostraram a 100 universitários os rostos dos executivos das 25 primeiras e das 25 últimas empresas listadas nas 1.000 da Fortune.  O desafio era que os estudantes (que não conheciam os executivos), identificassem, apenas através das fotografias,  quais os melhores líderes. E, ainda: que avaliassem estes cinco traços da personalidade do profissional retratado: competência, dominância, carisma, maturidade e confiabilidade. Os resultados foram surpreendentes. Impossível? Não, apenas diferente daquilo que nos foi ensinado academicamente ao longo do tempo.
Há risco de erros nesse Processo Intuitivo de Seleção de Pessoas? Claro que sim, tanto quanto nos processos objetivos e científicos. No entanto, se, numa entrevista, queremos conhecer a essência humana, temos que usar o “instrumento” adequado para ver, sentir e perceber essa essência, que, certamente, transcende aos métodos convencionais de avaliação. E daí? Lembremos que os métodos seletivos convencionais não vêm apresentando resultados satisfatórios conforme demonstra o elevado percentual de demissões por motivos comportamentais.
Se o profissional de Seleção possuir boa percepção ou intuição – ou se estiver disposto a desenvolvê-la, não custa tentar, desde que acredite em si e na possibilidade de conseguir. Não há nada de errado com o uso da percepção e da intuição. Tenho certeza de que já aconteceu com o leitor simpatizar ou antipatizar de imediato com alguém a quem acabou de ser apresentado. E sem causas aparentes – a não ser a fácil e cômoda “explicação” de que houve uma associação inconsciente com alguma outra pessoa desagradável conhecida no passado. Pode ser. Mas também pode não ser. Neste caso, qual a explicação?
Enfim, a proposta deste artigo não é convencional nem linear – nem pretendia sê-lo.  A intenção aqui é provocar a reflexão e, se possível, a experimentação. Com coragem, ousadia e total ausência de preconceitos.
Nestes tempos em que as empresas falam tanto de inovar, por que não fazê-lo também na relação com esse misterioso e profundo universo do comportamento humano?

* Floriano Serra é psicólogo, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, eleita pelo 4o. ano consecutivo “uma das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil” (Revistas EXAME- VOCÊ SA FIA e ÉPOCA/Great Place to Work). Este ano está entre as 10 primeiras.