Os Recursos Humanos vão além de contratar e demitir

Mercado de Trabalho: Gestão de Pessoas

Revista Psique, página 41, Ano V, número 41.

A área de Recursos Humanos é um setor em crescimento e representa uma boa oportunidade aos psicólogos. Em tempos de crise, porém, como esse profissional pode estar mais qualificado para exercer essa tarefa?

Segundo a vice-presidente de treinamento e desenvolvimento da ABRH, uma pesquisa desenvolvida em 2008 pela instituição mostra que 60% dos profissionais de RH são psicólogos ou administradores e os outros 40% tem formação variada. Além disso, mais da metade tem especialização em gestão de pessoas e em torno de 20% em gestão de empresas.

Entretanto, essa área, que nem sempre é vista de forma positiva entre os trabalhadores, não é nova. Para Kátia Macedo, psicóloga, consultora e psicanalista, professora titular da Universidade Católica de Góias, o setor de “RH”, que deveria ser chamado de “gestão de pessoas”, foi criado para atender necessidades da Primeira Guerra Mundial. “Nessa época, tanto o exército quanto as empresas precisavam encontrar pessoas, treiná-las rapidamente e enviá-las para suas funçòes. Daí os nomes de recrutamento e seleção de pessoal, treinamento de pessoal e avaliação de desempenho”.

Nesse cenário, a Psicologia veio para contribuir para a expansão do setor com o desenvolvimento da Psicometria, “uma ciência que visa medir, quantificar, aspectos psicológicos como aptidões, fatores de inteligêcia e até personalidade”, explica. O método passou, então, a ajudar nas decisões de gestão de pessoas. Até hoje, as áreas de treinamento, recrutamento e seleção, consultoria interna e funções de departamento pessoal são as mais exercidas pelos profissionais de RH, segundo dados da pesquisa da ABRH.

O profissional gestor ou consultor de RH, com o objetivo de alinhar seus empregados à estratégia e cultura organizacional da empresa ou instituição, tem a  tarefa, também, de selecionar os melhores funcionários para um cargo quando a vaga ainda não está preenchida. O processo de recrutamento, como é chamado esse trabalho de seleção de futuros talentos para a organização, conta, na maior parte das vezes, com a realização de entrevistas e dinâmicas de grupo.

A personalidade do candidato somada às várias habilidades necessárias para o cargo visado são o foco das atenções dos gestores. Considera-se os requisitos que a empresa define para a função, assim como as características pessoais desejadas. Embora seja o empregador quem defina o perfil do futuro funcionário, psicólogos costumam ser consultados para elaborar instrumentos de seleção, sobretudo quando não são eles que estabelecem diretamente contato com os candidatos. “Existem várias formas de avaliar uma pessoa, e o psicólogo é o responsável por recomendar os instrumentos apropriados para a seleção”. Os parâmetros avaliativos devem ser cuidadosamente definidos e ser pertinentes às exigências do cargo a ser ocupado pelo candidato, seguindo a mesma idéia da necessidade de instrumentos adequados à avaliação.

Bastante comuns em processos seletivos, as dinâmicas de grupo são atividades semelhantes a brincadeiras, cujo primeiro objetivo é descontrair e “desarmar” os candidatos, deixando-os mais a vontade. A aplicação da dinâmica também é interessante quando o objetivo é avaliar alguns atributos e características que se manifestam em contextos de interação social. Na maior parte das vezes são introduzidas situações simuladas semelhantes ao ambiente de trabalho para avaliar como as pessoas se comportam nestas situações. Assim como nas entrevistas, a existência de parâmetros avaliativos é necessária à ojetividade do processo avaliativo.

Quando o cargo a ser preenchido é de chefia, é exigido um cuidado a mais para buscar a habilidade de liderar nos candidatos.  “A liderança só pode ser observadada em ação. É preciso definir de modo claro o que seja liderança e como ela se manifestaria em uma dada situação simulada. Se está envolvida a capacidade de ouvir os membros da equipe, permitindo que a decisão seja participativa, pode-se apresentar uma situação-problema para ser solucionada em  tempo específico e observa-se como o grupo se  movimenta para a solução”. Mas a dinâmica é sempre necessária? Na verdade, sua utlização está associada às características a serem avaliadas. Dentre os candidatos, predomina a dúvida por não saberem exatamente o que está sendo levado em consideração nos encontros com o RH que compõe o recrutamento. Uns sentem-se ansiosos, outros, injustiçados – principalmente quando o resultado de seleção negativo e não são dadas justificativas.

Algumas organizações adotam programas de estágio com etapas de seleção rigorosas que podem garantir uma vaga permanente de emprego após a obtenção do diploma de graduação. Há quem defenda tornar o processo seletivo mais transparente. Para a maioria dos candidatos, os critérios de avaliação deveriam ser explicitados aos candidatos. Sem saber como serão avaliados, os candidatos geralmente ficam ansiosos, perguntando-se como será possível conhecê-lo a fundo em tão pouco tempo e no meio de tantas pessoas. É por esse motivo que é aconselhável que mais de uma pessoa conduza o processo.

Ninguém pode negar: todo processo avaliativo tem uma dimensão subjetiva. Duas pessoas podem apresentar níveis de competências bastante similares, mas, sendo preciso escolher apenas uma, suas características pessoais podem ser responsáveis por critérios subjetivos de avaliação. Mas isso não implica necessariamente em escolhas erradas.  Na verdade, a escolha da pessoa errada pelo profissional de RH geralmente está relacionada à metodologia de avaliação, que pode não ter sido objetiva, detalhada ou mesmo não se aplicar à vaga em questão.

Engana-se quem pensa que o trabalho chegou ao fim após o recrutamento, seleção e admissão de funcionários. Inicia-se uma nova fase que é fundamental para que o empregador, empregado e empresa continuem em sintonia: a avaliação de desempenho, potencial e identificação de perfil. Essas avaliações podem ser realizadas por psicólogos, assim como os outros sistemas de RH, de forma geral. Contudo, as avaliações de potencial e perfil, o profissional de psicologia sai na frente em função da bagagem adquirida durante sua formação. Estes processos requerem percepção muito aguçada do outro e extrema atenção à diferentes reações individuais. Geralmente, são utilizadas técnicas de dinâmicas de grupo, que trazem à tona muitos fenômenos grupais, ocasião na qual a formação em Psicologia também pode instrumentalizar melhor o profissional que conduz a atividade. Essas avaliações servem para alinhar a realização dos funcionários às expectativas da empresa e, embora hoje menos frequente, estão atreladas e bonificações.

É preciso lembrar que nenhuma forma de gestão é ideologicamente neutra.  As decisões, muitas vezes, são mais políticas, visam atender os interesses de lucro das empresas, em detrimento de outros interesses que deveriam ser primordiais, como a promoção de qualidade de vida dos trabalhadores, que é a principal tarefa do gestor de pessoas.

Mais do que uma possibilidade de promoção, as avaliações de potencial, desempenho e identificação do perfil traçam uma fotografia. Nesse sentido, elas ajudam em diversas decisões das empresas, até mesmo em processos de desligamentos. Ao final das avaliações é feito um mapeamento que ajuda os empregadores a ampliar a visão sobre o perfil dos funcionários. Diante desses dados, a empresa, em uma situação de crise, pode adotar estratégias diferentes em relação aos funcionários. As pessoas com alto desempenho devem ser mantidas e aquelas nas quais a empresa deve investir, pois tem chances de assusmir posicões estratégicas. Também  precisam ser preservadas, pois “dão o sangue”  pela empresa e, embora tenham tanto potencial para crescer, trazem resultados. As pessoas com alto potencial mas baixo desempenho precisam de  diagnóstico para que seja identificada a causa de baixo desempenho. Assim, necessitam de coaching, de direcionamento. Pessoas com baixo potencial e baixo desempenho, quando não há recurso da empresa para que elas possam se desenvolver, são as mais indicadas para demissão.

Entretanto, não é apenas em uma situação de crise que os trabalhadores são afetados. As relações de trabalho colocam o funcionário em situação de emprego cada vez mais duvidosa. Os trabalhadores se veem obrigados a abrir mão de muitos direitos trabalhistas conquistados. Tudo em nome de ser incluído socialmente, ou seja, tudo em nome de ter um emprego, formal de preferência.

O contexto em que o trabalhador é cada vez mais cobrado e, por outro lado, em função da instabilidade econômica, praticamente deixa de pensar em desenvolvimento de carreira. Tudo isso ajuda, a aumentar o adoecimento pelo ou a partir do trabalho. Segundo dados da OMS, em um ano, 6 milhões de pessoas adoecidas, vítimas de acidentes e do novo sistema de gestão nega as diferenças individuais e que imprime um ritmo de produção que vai além da capacidade física, psíquica dos trabalhadores. Diante desse cenário, é preciso começar a pensar em formas alternativas que possam promover a qualidade de vida no trabalho. Esse é o desafio e a função do gestor de pessoas.